外国人材採用の重要性と現状

日本では労働力不足が深刻化しており、その解決策の一つとして外国人材の採用が注目されています。特に、IT、介護、製造業などの分野で外国人労働者の受け入れが進んでいます。

政府も「特定技能」や「高度専門職」などのビザカテゴリーを整備し、外国人が働きやすい環境づくりを推進しています。しかし、企業が外国人材を採用する際には、文化や言語の違い、法的要件などを考慮する必要があります。

本記事では、外国人材採用を成功させるための具体的な手順やポイントについて解説します。

外国人材採用の前準備

採用目的の明確化

まず、なぜ外国人材を採用するのかを明確にしましょう。目的が明確でないと、採用後のミスマッチにつながる可能性があります。

＜具体例＞

労働力不足の解決：国内の人材確保が難しい職種（例：介護職、製造業のライン作業、飲食業のホールスタッフ）
海外市場への展開、国際化の推進：海外事業展開に伴う現地市場の知識がある人材の採用（例：英語・中国語が堪能な営業担当、現地文化に精通したマーケター）
専門スキルの確保：国内で人材が不足している高度専門職（例：AIエンジニア、データサイエンティスト、医療技術者）

受け入れ体制の整備

外国人が安心して働ける環境を整えることが重要です。

日本語サポートの提供 ：社内で日本語研修を実施外部の日本語学校と提携仕事でよく使う用語集を作成
住宅や生活支援の準備 ：会社が住居を紹介または契約サポートを提供生活オリエンテーションの実施（公共交通機関の使い方、ごみの分別方法など）役所手続きや銀行口座開設のサポート
社内での異文化理解の促進： 異文化理解研修を実施文化の違いを尊重する社内ルールの策定日本人社員との交流イベントを開催

法的要件の確認

外国人を雇用する際には、在留資格やビザの種類の確認が必要です。

＜具体例＞

在留資格（ビザ）の種類の判断 ：「技術・人文知識・国際業務」（ITエンジニア、通訳など）「特定技能」（飲食、介護、建設業など）「高度専門職」（研究者、医師など）
雇用契約の適法性 ：労働条件通知書の作成最低賃金の遵守労働時間・休日・社会保険の適用確認
労働基準法や入管法の遵守 ：残業時間の管理不法就労の防止（適正な在留資格の維持）

選考プロセスの重要ポイント

書類選考時の注意点

外国人の学歴や職歴は、国ごとに制度が異なるため、慎重に確認する必要があります。

＜具体例＞

学歴の違い ：日本の「大学卒」は4年制だが、一部の国では3年制の大学もある専門学校や職業訓練学校の学位が国によって異なる
証明書や証明書類の確認 ：学位証明書（Diploma, Degree Certificate）職務経歴書（Resume, CV）技能資格証明書（各国の公的機関発行の資格証）

下記に各圏ごとの特徴を一部紹介します。

1. 欧米（アメリカ・ヨーロッパ）

学歴: 欧米では、大学のランキングや偏差値よりも専攻分野や課外活動、インターンシップ経験が重視される傾向があります。特にアメリカでは、リベラルアーツ系の教育が一般的で、専攻と職歴が一致しないことも珍しくありません。
職歴: ジョブホッピング（短期間で転職すること）が比較的一般的であり、多様な経験を積むことが評価されることもあります。

2. アジア（中国・インド・東南アジア）

学歴: 中国やインドでは、トップ大学が非常に高く評価されます。一方で、卒業大学のネームバリューが就職に直結することも多いため、ランキングの確認が重要です。
職歴: 終身雇用文化がまだ強い国もありますが、特に中国やインドではスタートアップや外資系企業での経験が評価されることが増えています。

3. 中東・アフリカ

学歴: 候補者の学歴が国際的な基準でどのレベルに相当するかを確認することが重要です。特に中東では、欧米やインドの大学で学んだ人材が多く、学歴の国際的な信頼性をチェックする必要があります。
職歴: 中東では、オイル・ガス産業や建設業が主要産業であり、それらの業界経験があるかどうかがポイントになります。アフリカでは、国際機関やNGOでの経験が評価されることが多いです。

4. 南米

学歴: 公立大学よりも、一部の名門私立大学の方が評価されるケースもあります。また、欧米の大学への留学経験を持つ人が有利になることが多いです。
職歴: 経済状況の変動が大きいため、キャリアの途中でフリーランスやスタートアップでの経験を積んでいる人も多いのが特徴です。

面接時のポイント

面接では、言語や文化の違いを意識し、公平な評価を行うことが求められます。

言語の壁を越えるコミュニケーション

シンプルな言葉を使う（専門用語や曖昧な表現を避ける）
通訳を活用する（特に専門職の場合）
応募者の言語レベルを考慮し、適切な質問をする

文化的背景の理解　

異なる価値観や働き方を尊重する（例：上下関係の捉え方など）
出身国の雇用習慣を理解する（例：履歴書に家族情報を記載する文化がある国もある）
コミュニケーションの取り方を工夫する（例：非言語的コミュニケーションを重視する国もあるため豊かな表情やジェスチャーを用いてコミュニケーションを取る）

適切な質問

質問内容は、書類からは読み取れない個々の価値観やキャリアプラン、これまでの人生における選択などを深く理解することを目的としたものにすると良いでしょう。

＜具体例＞

「これまでの職務経験について教えてください」
「なぜ日本で働きたいと思いましたか？」
「どのような職場環境が働きやすいと感じますか？」
「あなたのキャリアプランについて教えてください。」
「これまでの人生の選択で最も影響を受けた出来事は何ですか？」
「仕事を通じてどのような価値を提供したいと考えていますか？」

技術・スキルの評価方法

外国人材のスキルを適正に評価するためには、実技試験やポートフォリオの確認が有効です。

評価方法

実技試験やテストの実施 ：プログラマーならコーディングテストを実施製造業なら実際に作業をしてもらう
過去の業務成果の確認 ：これまでのプロジェクトや成果物の提出を求めるクライアントや上司からの推薦状を確認する
第三者機関の資格認定を参考に：ITならAWS、Cisco、Google認定資格建設なら技能実習制度の修了証

まとめ

外国人材採用は企業の成長に欠かせない要素です。最適な選考プロセスを実施し、公正な採用を目指しましょう。また、採用後の定着も企業の成長にとっては必要不可欠です。外国人材のキャリアアップについても理解を深めると良いでしょう。

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株式会社TCJグローバルは、日本語教育における36年の実績を基に、国内外において日本語教育を軸とした人材育成に取り組んでおります。特にベトナムやネパールをはじめとする海外拠点において、日本語教育と日本語教師養成サービスの運営や日本への就労支援等、様々な活動を展開しております。また、外国人労働者を雇用されている企業様向けに、日本語教育コンサルティングや、ニーズに応じた外国人材のご紹介サービスを提供しております。ご相談やお問い合わせは、どうぞお気軽にご連絡ください。

著者紹介：田嶋由樹（人事職・ライター）
人材業界を経てグローバル企業での人事職を経験